在工作中，时常会发生计划和现实脱钩的情况。作为一名人力资源专业的学生，对工作实际和人资相关问题作出了随想和整理。可以说是知识点与工作的结合。在实际生活中，经常说，凡事预则立，不预则废。但是到实际情况下，计划往往赶不上变化，在人力资源行业尤其如此。

人力资源规划要求对未来的实际情况进行调节，以达到理想的目的，狭义的人力资源是指对人员需求，供需做出预测，并在此基础上增加或减少相应的人力资源储备以达到相应的目的。以追求人力资源的平衡为目的。但实际的企业情况可能和规划部设想的完全不一致，比如某岗位缺少几个关键人才，上报给人力资源部，人力资源部千辛万苦招聘下来却发现部门不需要了。

过去的人力资源规划关注点主要局限于员工数量，现在在此基础上还要关注于组织目标和员工个人目标上，对员工的需求不同按照实际情况来满足员工相应的需求，对不同的情况进行分析，在此基础上进行诊断，这时需要人力资源工作者以一些调查方法进行实际调查，例如通过问卷或者访谈来了解实际需求情况，在作出相应的变化。这样才能充分了解员工的实际变化。

组织的战略调控是一个庞大的工程，人力资源只有充分和其他部门进行合作。人力资源规划的落实往往不是空穴来风，它是从上到下一一落实的一个过程，这是由战略计划，经营计划，年度预算，还有从分析问题，预测需求，在进行行动方案的一个系统的过程。

要想让规划赶上变化，就需要更加及时地需求分析和环境分析。人力资源规划有很大的战略价值，它让公司的每一步具体的行动步骤都有据可依。

数量规划是第一因素。人力资源规划的过程中要充分考虑到人力资源数量，质量和结构规划三个方面。人力资源的素质规划是更具企业战略，业务流程和组织情况结合对员工进行行为要求标准要求进行一系列规划。这是选人，用人的基础。

岗位与员工匹配性是其次。在规划的规程中还要考虑许多问题，对于一个企业来说，只有任何岗位的匹配率越高企业才能发挥出最好的效果。好的企业有着良好的人员匹配不仅能够做到效率精简和效率提高。例如一系列的招聘和退休计划，人员与设备的更替变动。还要进行一系列计划规划，比如接替晋升计划，员工退休计划等等。

战略的执行程度是第三个因素。在考虑完人力资眼规划的制定之后，就需要相应的战略规划执行，其中包括战略导向原则，要求实际的执行要和大纲的规划相匹配。还有螺旋式上升原则，这种战略规划并非一劳永逸，还是随着环境的变化而不断修改上升的过程。人才梯度上，在实行战略的过程中需要注意员工的层层供给，保证梯队的供应不断。还要注意关键人才优先规划，对于企业的关键人才配备相应的技术和设备。

只有充分考虑到各种因素，才能让人力资源的规划赶得上变化。

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